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劳动法律师应具备哪些核心能力

浏览: 作者: 来源: 时间:2021-10-13 分类:经典案例
劳动法律知识获取渠道很多,但知识本身不能创造更大的价值,我们是以劳动法律业务可以呈现给客户的产品作为切入点,给大家展现劳动法律多样化的业务形式,股权激励绩效考核商业秘密保护等,让大家更好地理解劳动法律业务

劳动法律师应具备哪些核心能力

(1)随着法律服务市场的精细化,客户逐渐对劳动法业务需求增多

客户对于劳动法律服务不再满足于个案纠纷的解决,零星问题的咨询,而是体系化、前瞻性、可落地性的用工合规需求。越来越多的客户除了聘请常年法律顾问外,还会聘请劳动法专项法律顾问,越来越多的业务从依附于其他业务的状态中分离出来,比如公司并购过程中人力资源尽职调查。劳动业务看似“小”问题,但在一个机构中容易“牵一发,动全身”,我们只用法律的视角看问题远远不够,我们只从纠纷解决的角度提供服务也远远无法满足客户的需求。我们需要既能满足法律部门的合规要求,也要能满足人力资源部门的问题解决,更要能满足公司经营发展的需要,每一个意见都需要全盘地考虑。

(2)劳动法律服务不是简单的法律问题,而是嵌入管理的个性化事项

不断的思索中,我们认为:我们需要重新定义劳动法律服务。比如,某客户的员工因为加班费的问题“罢工”了,这是一个什么需求?是简单的加班费是否应当支付、支付多少的问题吗?显然不是。

更多的劳动法律服务需求已经不再是简单需求了,是一个综合的需求。该问题首先涉及员工的工时制度、劳动合同约定的加班费基数、员工工资结构、哪类加班费;其次,我们需要了解清楚问题诱发的原因,是工资制度的改革还是管理中出现了问题;再次,我们不是简单的将现有人员加班费问题处理完毕就可以高枕无忧,还涉及已经离职的员工是否会有同样的问题,更涉及公司未来类似问题如何解决,尤其是处理模式会涉及是否会让员工感觉“闹”可以解决所有问题。

所以,单一的劳动法律服务已经不能满足客户需求,我们需要用法律和管理的方式协助企业解决发展中的问题。为此,上述问题,加班费本身法律上的论证不是最重要的,重要的是,是否能度过本次管理危机。

(3)劳动法律服务不能靠简单的知识输出,更需要可供落地的服务方案

劳动法律知识获取渠道很多,但知识本身不能创造更大的价值,我们是以劳动法律业务可以呈现给客户的产品作为切入点,给大家展现劳动法律多样化的业务形式,股权激励、绩效考核、商业秘密保护等,让大家更好地理解劳动法律业务。

我们对问题的分析也不是简单表面法律问题的分析,而是从管理、人性等多角度的深度解读,比如,我们在处理与高管有关的劳动争议时,往往会发现在背后实际上是投资人之间的纠纷。劳动争议的背后实际上是争夺公司控制权,让大家清晰勾勒处理劳动问题的分析架构。

上述就是为您介绍的有关劳动法律师应具备哪些核心能力的内容,对此您还有什么不了解的,欢迎前来咨询我们网站,我们会有专业的人士为您讲解。



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